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Aug 9, 2019
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Klassischer Headhunter mit digitalem Mindset

Publiziert von

Autor: Dr. Albert Lehmeyer, Partner SELECTEAM Deutschland GmbH, Münster/München

Arbeitgeber-Marke, Employer Branding und Talentmanagement sind die Buzz Words dieser Tage, die die Schlagzeilen der Wirtschafts- und Manager-Magazine beherrschen und unzähligen Seminar-Anbietern volle Veranstaltungen bescheren. Der Hype um diese Begriffe hat zwei Väter: den demografischen Wandel und die digitale Transformation.

Selbst positives Arbeitsklima bewahrt nicht vor Recruitingproblemen
Der demographische Wandel sorgt schon seit einigen Jahren für einen ausgeprägten Fach- und Führungskräftemangel. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich zugunsten der Arbeitnehmer verschoben. Der Personalmarkt ist zu einem Kandidaten-Markt mutiert. Besserung ist in naher Zukunft nicht in Sicht. Vielmehr stellt die Dynamik, mit welcher der Mangel an Spezialisten zunimmt, die Wirtschaft mittlerweile vor ernste Probleme. Vor allem innovative Mittelständler und die sogenannten Hidden Champions mit Standortnachteilen haben im Zeitalter der zunehmenden Urbanisierung selbst bei einem positiven Arbeitsklima immer größere Recruitingprobleme.

Digitalisierung erfordert Fachkräfte mit speziellem Wissen
Die Digitalisierung trägt ein Übriges zu dieser Situation bei. Denn sie führt zusätzlich zu einem rasanten Transformationsprozess der Arbeitswelt insgesamt. Arbeitsinhalte müssen im Rahmen der Digitalisierung von Unternehmensprozessen neu gestaltet werden. Als direkte Folge werden dringend neue Kräfte gebraucht, die sehr spezifische Fachkenntnisse mitbringen müssen. Die neue Arbeitswelt ist geprägt von digitalen Werkzeugen, digitalen Prozessen und neuen Berufsbildern. Diese sind viel grundlegender als bisher über digitale Kompetenzen definiert.

Keine Sorgen für die Zukunft
Angesichts dieser Entwicklung brauchen sich Headhunter eigentlich keine großen Sorgen um ihre Zukunft zu machen. Es gibt viel zu tun. Und das Soft-Skill-Set des Personalberaters ist trotz des veränderten HR- und Recruiting-Marktes kaum Veränderungen unterworfen.

Nach wie vor muss ein seriöser und qualifizierter Headhunter die maßgeblichen gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Wettbewerbssituation und entscheidende wirtschaftliche Kennzahlen wissen. Er verfügt über ein ausgezeichnetes Netzwerk zu den wichtigsten Akteuren im betreffenden Marktsegment und kennt viele der Kandidaten persönlich. Er ist bestens mit der Unternehmenskultur und -strategie seines Kunden vertraut. Auf diese Weise kann er ein präzises Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle erstellen. Ein seriöses Auftreten und Menschenkenntnis gehören genauso zu den Attributen eines guten Headhunters wie die Fähigkeit, Vertrauen zu vermitteln. Letztendlich ist er der Botschafter des Unternehmens, der die Arbeitgebermarke am Kandidatenmarkt seriös präsentiert.

Unterstützung durch intelligente Algorithmen
Zwar lassen sich strukturierte Gespräche auf Augenhöhe nicht digitalisieren, aber das Recruiting durch die Nutzung intelligenter Algorithmen zumindest in Teilen schon. Das bedeutet, dass der Headhunter von heute auch ein gewisses digitales Mindset und die nötige Expertise im digitalen Recruiting mitbringen muss. Die permanente Bereitschaft, neue Trends zu erkennen und zu nutzen, ist für den Erfolg von morgen entscheidend. Social Media-Tools, Active Sourcing-Prozesse und weitere digitale Optionen zur Identifizierung, Ansprache und Auswahl von Kandidaten sind für ihn keine böhmischen Dörfer. Denn die Digitalisierung des Human Resources Management erlaubt es, durch Automatismen Rekrutierungsziele systematisch zu verfolgen. Künstliche Intelligenz (KI) unterstützt die Arbeit des Headhunters von morgen, indem sie große Informationsmengen schneller und intelligenter analysiert, als der Mensch es je könnte. Durch die Automatisierung einfacher, eintöniger Aufgaben verschafft KI dem Headhunter mehr Zeit für die Recruiting-Strategie und die Pflege von Beziehungen zu den Kandidaten.

Aber um es noch einmal deutlich zu sagen: Die Aufgabenbereiche, die eine persönliche und emotionale Interaktion erfordern, laufen am wenigsten Gefahr, durch KI ersetzt zu werden.

Vorausschauende HR-Strategie
Unternehmen mit innovativen Nischenstrategien sind gut beraten, einen HR-Mix aus einem relativ kurzfristig wirksamen Headhunting und einem langfristigen Talentrelationship Management zu definieren. Dazu gehören in erster Linie Maßnahmen, die helfen, Kontakte zu Talenten und Kandidaten zu knüpfen, enge Bindungen zu diesen Kandidaten herzustellen und zu pflegen, um so einen effektiven Talent-Pool aufzubauen. Eine vorausschauende und zukunftsorientierte Strategie der Mitarbeitergewinnung ist die Zauberformel, um auch im War for Talents die klugen Köpfe für sich zu gewinnen.

Überzeugende Matching-Kommunikation
Der Headhunter ist dabei nicht nur der Herr über Research und Identifikation der geeigneten Kandidaten. Headhunting-Prozesse sind komplex und vielstufig. Dazu gehört auch eine überzeugende Matching-Kommunikation in beide Richtungen, die Kandidaten nicht einfach nur abwirbt, sondern interessierte Kandidaten begeistert, indem sie spannende Veränderungsoptionen für den Kandidaten aufzeigt. Dabei muss dem Headhunter stets die Gratwanderung zwischen Transparenz und Diskretion gelingen.

Onboarding für nachhaltigen Erfolg
Doch damit erschöpft sich die Aufgabe nicht. Qualifizierte Arbeitskräfte haben heutzutage mehr Möglichkeiten, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Daher ist das Onboarding und nachhaltige Coaching in der Eingewöhnungsphase aus dem Aufgabenspektrum eines professionellen Headhunters nicht mehr wegzudenken. Liegt es doch auch in seinem eigenen Interesse, dass sich der Kandidat menschlich wie auch fachlich schnell integriert und wohlfühlt. Nur dann besteht die Hoffnung, dass der neue Mitarbeiter dem Unternehmen mindestens drei Jahre erhalten bleibt und zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Recruiting als ganzheitliche Aufgabe
Der Headhunter der Zukunft muss nicht nur seine Märkte, sondern auch die technologischen Entwicklungen aufmerksam verfolgen. Angesichts des digitalen Wandels, der alle Branchen schon heute im Griff hat, muss es ihm gelingen, sein technologisches Skill-Set zu erweitern, zu verbessern und immer wieder den innovativen Entwicklungen anzupassen. Personalgewinnung wird zu einer ganzheitlichen Aufgabe, die erprobte Maßnahmen mit neuen Technologien kombiniert. Der Headhunter wird zum Brückenbauer zwischen den Kandidaten und Unternehmen und zwischen bewährten Recruiting-Methoden und digitalen Recruiting-Tools. Auch wenn KI zunehmend Einzug in den Alltag des Headhunters hält, die Entscheidung über die Auswahl des Kandidaten trifft immer noch der Mensch.

Vita Dr. Albert Lehmeyer

Dr. Albert Lehmeyer studierte Physik mit dem Schwerpunkt Festkörperphysik und Materialwissenschaften in Münster und München. Während seiner Promotionsphase sind zahlreiche auch heute noch zitierte wissenschaftliche Publikationen im Bereich Magnetooptik erschienen.

Danach sammelte er vielschichtige Management-Erfahrungen als Technischer Projektmanager (Bayer AG), Produktmanager (Medizintechnik), Sales Manager (Messtechnik) sowie als Geschäftsführer eines Weiterbildungs-Institutes.

Seit 2008 war er zunächst erfolgreich als Marketing- und Technologie- Berater unterwegs, bevor er seine Leidenschaft für alle Facetten der systemischen Personalberatung entdeckte.

Kandidaten und Kunden schätzen den lösungsorientierten Dialog mit Dr. Lehmeyer, der stets auf Augenhöhe, Mehrwert und Nachhaltigkeit ausgerichtet ist. Er kann im Zuge der Direktansprache von Spezialisten und Führungskräften bei Bedarf auf handverlesene Netzwerke in der D-A-CH Region sowie in den Niederlanden, Italien, Polen, UK und in den USA zurückgreifen.

Seit Oktober 2018 verstärkt Dr. Lehmeyer SELECTEAM als Personalberater und Partner an den Standorten München und Münster.

Seine Branchen-Expertise umfasst u.a.: High Tech Unternehmen ( MINT ), Messtechnik, Medizintechnik, Photonik, Lasertechnologie, Nanotechnologie, Industrie 4.0, Internet of Things, Chemische Industrie, Energieversorgungsunternehmen, Sensorik, Automatisierungstechnik, Umwelttechnik.

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